Rekrutmen
a.
Pengertian
Rekrutmen
Setelah
suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisas pekerjaan dan
rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka
tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan dengan mencari manajemen
sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil
keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan
yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan
atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk
itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan
(rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui berbagai tahapan yang
mencakup identifikasi dan efaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi
tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk menyediakan karyawan yang
cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang
mereka perlukan di perusahaan (Malthis : 2001).
Rekrutmen
yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan
pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan
dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang
menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas
mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut.
Hasibuan
(2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi.
Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktifitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai
dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Hal ini memerlukan
keahlian bagi manajer organisasi untuk jeli dan teliti dalam mengamati tahap
demi tahap rekrutmen untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi
yang telah ditentukan oleh organisasi tersebut guna membantu mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan jauh sebelumnya.
Handoko
(2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan
para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih
jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan
yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan pekerjaan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi
kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen
merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam hal
pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen berhasil atau dengan kata lain
banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena
perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para calon pelamar.
a. Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Handoko (2008),
proses rekrutmen (penarikan) saat ini memiliki beberapa istilah populer
seperti: Job Analysis, Job Description,
Job Specification, Job Evalution, dan Job Classification. Uraiannya adalah
sebagai berikut :
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan
persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan
dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Menurut Yoder (2010) mengatakan uraian jabatan adalah mengikhtisarkan
fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.
Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk
memberikan penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang
diberikan.
3. Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang
minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Moekijat :
2010)
4. Job Evalution (Penilaian Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah penilaian
kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan
nilai dar suatu jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki
nilai yang sama (Moekijat : 2010)
b. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen
Setelah diketahui
spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, mak harus
ditentukan sumber-sumber penariakan calon karyawan. Sumber penarikan calon
karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a. Sumber
Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat
vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil
dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber internal adalah :
1. Tidak
terlalu mahal.
2. Dapat
memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
3. Karyawan
telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1. Pembatasan
terhadap bakat-bakat.
2. Mengurangi
peluang.
3. Dapat
meningkatkan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal melalui :
1. Penawaran
terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting
Program)
Rekrutmen terbuka ini
merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi
jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang
berminat.
2. Perbantuan
Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat
dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.
b. Sumber
Eksternal
Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah karyawan
yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari
sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber eksternal
berasal dari :
1. Kantor
penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga
pendidikan
3. Referensi
karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat
buruh
5. Pencangkokan
dari perusahaan lain
6. Nepotisme
atau leasing
7. Pasar
tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa
8. Dan
sumber-sumber lainnya.
c.
Sikap Dalam
Rekrutmen
Nawawi
(2008) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan
organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen karyawan. Keempat sikap
tersebut adalah :
1. Sikap
pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksklusif dilingkungan
organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama
dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan pekerja.
2. Rekrutmen
berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen
berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan cara mendahulukan atau memprioritaskan
kelompok tertentu.
4. Rekrutmen
dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan cara menetapkan jatah
terhadap kelompok tertentu.
Berdasarkan
keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan penentuan staf
sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan
jenis kelamin yang sering kali menjadi masalah dapat dijadikan salah satu
faktor dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
d.
Metode-Metode
Rekrutmen
Metode yang
diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru,
dibagi menjad metode terbuka dan metode tertutup.
1. Metode
Terbuka
Metode terbuka adalah dimana
rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa baik
cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang
lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan
dapat menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang qualified menjadi lebih
besar.
2. Metode
Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana
rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang tertentu saja.
Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
3.
Seleksi
a.
Pengertian
Seleksi
Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan
dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.
Selanjutnya,
menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan
bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik
dari beberapa kelompok pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat untuk
jabatan tertentu.
Proses
seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan
diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan seleksi itu
mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila
dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses
seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak
memberikan kontribusi yang positif dan baik.
b.
Dasar dan
Tujuan Seleksi
1. Dasar
Seleksi
Dasar
seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar
tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan supaya
hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :
- Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan
baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perubahan
Pemerintah.
- Job spesification
Dalam spesifikasi, telah
diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat
atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman
untuk melakukan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place
and the right man behind the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendaknya pada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan
atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas
spesisifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
- Ekonomi rasional
Tindakan ekonomi hendaknya
atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan
secara efektif sehingga hasilnya juga efektif dan dipertanggungjawabkan.
- Etika sosial
Seleksi harus dilakukan
dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama,
kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
2. Tujuan
Seleksi
Seleksi merupakan proses
yang sangat penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses
seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru
bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki
potensi
2. Karyawan yang disiplin dan
jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan
tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan
dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai budaya
organisasi
9. Karyawan yang dapat
bekerjasama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan
c.
Kriteria dan
Langkah-Langkah Seleksi
Menurut
Rivai (2011 : 161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui
oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan,
testing, wawancara, dan ujian fisik.
Perusahaan
tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang
memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada
umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman
kerja
3. Tes
mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja
4. Pusat
pelatihan
5. Biodata
6. Refrensi
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi
surat-surat lamaran
2. Pengisian
blanko lamaran
3. Pemeriksaan
refrensi
4. Wawancara
pendahuluan
5. Tes
penerimaan
6. Tes
psikolog
7. Tes
kesehatan
8. Wawancara
akhir atasan langsung
9. Memutuskan
diterima atau ditolak
10. Penempatan karyawan yang sesuai
d.
Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang
digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru
dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1. Non Ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar,
atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari
pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak
berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :
a. Surat
lamaran bermaterai atau tidak
b. Ijazah
sekolah dan jumlah nilainya
c. Surat
keterangan kerja dan pengalaman
d. Refrensi
atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara
langsung dengan yang bersangkutan
f. Penampilan
dan keadaan fisik pelamar
g. Keturunan
dari pelamar
h. Tulisan
tangan pelamar
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi
pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada kriterian dan
standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal berikut :
a. Metode
kerja yang sistematis
b. Berorientasi
pada kebutuhan rill karyawan
c. Berorientasi
pada prestasi kerja
d. Berpedoman
pada undang-undang perburuhan
e. Berdasarkan
kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya
e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan
bahwa proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan
kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi
bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi
yang salah perhitungan
2. Yang mampu
mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari
manajemen
3. Waktu yang
tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan
seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi
dijenjang yang berbeda didalam perusahaan
5. Sektor
ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba dapat
mempengaruhi proses seleksi
4. Kualitas
Kinerja Karyawan
a.
Kualitas
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar P.M., 2004). Kinerja
menurut manajemen sumber daya manusia merupakan hasil yang telah dicapai dari
yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Menurut
Suyadi Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.
Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu
mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif
berprestasi tinggi. Motif diri sendiri selain pelatihan. Hal itu karena
motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu
kekuatan diri dan jika situasi pelatihan turut menunjang maka pencapaian
kinerja akan lebih mudah (Anwar P.M., 2004).
Menurut Henry Simamora (1999) meskipun semua
organisasi sama-sama memiliki tujuan utama mendasar tersebut untuk sistem
penilaian kinerja karyawan, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan
khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kerja. Menurut T. Hani Handoko (2000), faktor-faktor penilaian
kinerja adalah keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama dan kualitas
hasil kerja.
Menurut Anwar P.M ( 2001), hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Menurut John Soeprahitno
(1988), kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.
Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu
mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiri selain
pelatihan. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri
sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi pelatihan turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Anwar P.M., 2001).
b. Dimensi
Kinerja
Secara Umum, dimensi kinerja
dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan dengan pekerjaan.
1.
Hasil Kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja
dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur dengan dihitung kuantitas dan
kualitasnya. Misalnya kuantitas dari hasil kerja seorang buruh pabrik sepatu
adalah berapa banyak pasang sepatu yang dihasilkan dalam masa penilaian dibagi
dengan jumlah hari dalam penilaian. Kualitasnya adalah seberapa baik sepatu
yang dihasilkan atau apakah sepatu-sepatu itu memenuhi standar kualitas
produksi atau tidak.
2.
Perilaku
kerja
Seorang pegawai ketika berada
ditempat kerjanya memiliki dua perilaku, yakni perilaku pribadi dan perilaku
kerja. Prilaku pribadi adalah prilaku yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan, misalnya cara berbicara, cara berjalan dan cara lainnya yang berhubungan
dengan perilaku pribadi. Sedangkan perilaku kerja adalah perilaku pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan,
dan disiplin dalam bekerja.
3.
Sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan
Sifat pribadi yang berhubungan
dengan pekerjaan adalah sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang
dibawa sejak lahir dan berkembang ketika dewasa. Untuk melaksanakan sesuatu
jenis pekerjaan, diperlukan sifat pribadi tertentu. Suatu pekerjaan hanya dapat
dikerjakan oleh seorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu.
Misalnya seorang pramusaji restoran disyaratkan mempunyai sifat bersih, tidak
kotor dan wajahnya selalu ceria ketika melayani pelanggan.
c. Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Henry Simamora (1999) meskipun semua
organisasi sama-sama memiliki tujuan utama mendasar tersebut untuk sistem
penilaian kinerja karyawan, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan
khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem
penilaian kerja.
Kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, diantaranya :
1. Motivasi
Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong
atau menjadi sebab orang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara
sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.
Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika
pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi
kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas,
sehingga motivasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang lemah.
2. Kemampuan
Kemampuan
dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja. Apabila kemampuannya
tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggi pula namun sebaliknya apabila rendah
maka kinerja akan rendah pula.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan
kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan mencakup kerja
karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan
diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada
pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa
struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama,
ketersediaan sarana kerja, dan imbalan (reward system).
d. Indikator
Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentono (2004), indikator kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. Indikator kinerja menurut Suyadi (2008) meliputi :
a. Jumlah hasil pekerjaan
Tingkat
produktivitas karyawan: Hal ini berkaitan dengan kuantitas (jumlah) hasil
pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan.
b. Kualitas pekerjaan
Kualitas
atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki oleh karyawan
bersangkutan.
c.
Pengetahuan
atas tugas
Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya.
d. Kerjasama
Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai,
karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya.
e. Tanggung jawab
Kemampuan karyawan membuat
perencanaan dan jadwal pekerjaannya, hal ini dinilai penting sebab akan
mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
seorang karyawan.
f. Sikap kerja
Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang
karyawan dapat mempengaruhi kinerja, karena dia mempunyai kemampuan
menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
g. Inisiatif
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan
gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai
kinerja seorang karyawan.
h. Keterampilan teknis
Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus
dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang
karyawan mentelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
i. Kemampuan
mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah.
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja
seorang karyawan.
j. Kepemimpinan
Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama karyawan
maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya.
k. Administrasi
Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain sangat
berperan dalam menentukan kinerjanya.
l. Kreativitas
Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk
membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar